De werkgever mag een verklaring van de werknemer niet altijd opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. In dit blog zetten wij de vragen op een rij die je als werkgever in zo’n geval in gedachten moet houden.
- Vraag 1:
Heeft de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig verklaard dat hij/zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen?
- Vraag 2:
Komt de verklaring van de werknemer overeen met wat de werknemer wil bereiken (namelijk het beëindigen van de arbeidsovereenkomst)?
In sommige gevallen heb je als werkgever de plicht om te onderzoeken of de verklaring van de werknemer afwijkt van de wil van de werknemer, dit is afhankelijk van de omstandigheden waarin de opzegging is gedaan. Denk hierbij aan een verklaring van de werknemer dat hij stopt, maar hij vervolgens wel dagelijks verschijnt om te komen werken. Of wanneer de werknemer heeft gezegd dat hij stopt in een emotionele toestand of tijdens ziekte. Ook kan je als werkgever de plicht hebben om de werknemer te informeren over de gevolgen van de opzegging. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van de opzegging.
- Vraag 3:
Heeft de werknemer opgezegd terwijl hij/zij niet onder de invloed was van een tijdelijke of blijvende verwarde geestestoestand?
Als de werknemer tijdens het doen van de opzegging onder invloed is van een verwarde geestestoestand, dan geldt de opzegging niet en kan de opzegging achteraf ongedaan worden gemaakt. Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer heeft opgezegd terwijl hij/zij onder invloed was van drank, drugs, hevige emoties of ziekte.
- Vraag 4:
Heeft de werknemer (ook) schriftelijk verklaard dat hij/zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen?
In de meeste gevallen is het op basis van de arbeidsovereenkomst of de CAO vereist dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet gebeuren. Dit houdt in dat de werknemer de arbeidsovereenkomst per brief of per mail moet opzeggen.
Als op alle hierboven gestelde vragen het antwoord “Ja” luidt, dan is er hoogstwaarschijnlijk sprake van een (rechts)geldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
Als een van de antwoorden ontkennend beantwoord wordt, neem dan extra zorgvuldigheid in acht. Je kunt er dan immers niet zomaar vanuit gaan dat opzegging rechtsgeldig is.
In beide gevallen adviseren wij de werkgever om de werknemer haar opzegging schriftelijk te laten doen en deze opzegging vervolgens aan de (oud-)werknemer te bevestigen.
Heb je hulp nodig met het beoordelen van een opzegging van de werknemer? Neem dan contact op met een van onze adviseurs, Lot Hirdes, Ali Arslan, Hazal Cengiz of Bowien Ravesteijn.
10%25extraverkleid%20ivm%20kader006_Klein.jpg)
