Dure les over het proeftijdbeding

Hieronder noemen we een paar belangrijke wettelijke eisen voor een geldig proeftijdbeding:

• Een proeftijdbeding mag alleen worden opgenomen bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan twee jaar is de maximale proeftijd één maand.
• Bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer (dus ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.
• Bij verlenging van een arbeidsovereenkomst mag géén nieuwe proeftijd worden overeengekomen.
• Het proeftijdbeding moet altijd schriftelijk worden vastgelegd.

Als je deze regels niet goed naleeft, kan dat je als werkgever duur komen te staan, zo blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland. In deze zaak werd niet voldaan aan de eis dat de arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden moet zijn aangegaan, met alle gevolgen van dien: de werkgever moest een forse schadevergoeding van € 17.000 aan de werknemer betalen; een kleine fout met grote financiële gevolgen. In deze blog gaan wij in op de belangrijkste punten van de uitspraak.  

Wat speelde er?

Een werknemer trad per 1 januari 2025 bij de werkgever in dienst. In de arbeidsovereenkomst stond het volgende: “de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden en eindigt van rechtswege zonder dat daartoe opzegging is vereist op 2 juli 2025.” Deze formulering is tegenstrijdig.  Enerzijds staat er namelijk dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden, anderzijds dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 2 juli 2025, wat neerkomt op zes maanden en twee dagen. In de arbeidsovereenkomst stond ook een proeftijd van één maand opgenomen.

Op 27 januari 2025 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct op, en doet daarbij een beroep op het proeftijdbeding. Volgens de werknemer was het beding ongeldig, aangezien niet is voldaan aan de wettelijke eis dat de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden moet duren. Als gevolg daarvan kon de arbeidsovereenkomst dan ook niet per direct worden opgezegd, aldus de werknemer.

De uitspraak van de rechter

De rechter oordeelt dat voor de beantwoording van de vraag hoe de tekst van de arbeidsovereenkomst moet worden uitgelegd niet alleen naar de woorden in de overeenkomst moet worden gekeken, maar ook naar wat de werkgever en werknemer daarmee bedoelden. Wat dachten zij dat ze met elkaar afspraken? En wat mochten ze van elkaar verwachten?

De rechter oordeelt dat als de werkgever een arbeidsovereenkomst van zes maanden en twee dagen had willen overeenkomen – zodat zij eventueel een beroep zou kunnen doen op het proeftijdbeding – zij dit duidelijk in de arbeidsovereenkomst had moeten zetten en dit bovendien met de werknemer had moeten bespreken. Nu de werkgever dit niet heeft gedaan is het proeftijdbeding naar het oordeel van de rechter nietig, dat wil zeggen: het is ongeldig.

De rechter veroordeelt de werkgever tot betaling van een billijke vergoeding van € 17.000. De rechter sluit met dit bedrag aan bij de totaalsom aan loon voor het geval dat werknemer tot het einde van het dienstverband, te weten 2 juli 2025, in dienst zou zijn gebleven.

De volledige uitspraak lees je hier.

Laat je arbeidsovereenkomsten goed controleren!

De uitspraak maakt duidelijk dat je als werkgever goed moet opletten bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten, met name als het gaat om de duur van de overeenkomst en het opnemen van een proeftijdbeding. Een klein verschil van één of twee dagen kan grote juridische gevolgen hebben.  Het is daarom raadzaam om je arbeidsovereenkomsten altijd juridisch te laten toetsen om onduidelijkheden en ongeldige bedingen te voorkomen. Het voorkomt vervelende verrassingen en dure procedures achteraf. Heb je vragen over dit onderwerp? Onze arbeidsrechtspecialisten Lot Hirdes, Hazal Cengiz en Tessa Raateland helpen je graag verder.