Ontslagredenen bundelen? De voorwaarden besproken

Het bundelen van ontslaggronden uitgelegd

Het is voor werkgevers nog altijd niet eenvoudig om een werknemer via de rechter te ontslaan. Er gelden strenge wettelijke eisen en de rechter toetst kritisch of aan die voorwaarden is voldaan. Bijvoorbeeld: als een werknemer niet goed genoeg functioneert, moet je als werkgever kunnen aantonen dat je het probleem hebt besproken, dat je verbetertrajecten hebt aangeboden én dat de werknemer een eerlijke kans heeft gekregen om zich te verbeteren. Dat vraagt om een zorgvuldig opgebouwd dossier, wat in de praktijk nogal eens ontbreekt.

Om die reden proberen veel werkgevers in eerste instantie om samen met de werknemer tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen, via een vaststellingsovereenkomst (vso). Maar als de werknemer daar niet mee instemt, blijft er meestal maar één optie over: ontslag via de rechter.

De wet kent een zogeheten gesloten stelsel van ontslaggronden. Dat betekent dat een rechter een arbeidsovereenkomst alleen mag ontbinden als er sprake is van een van de wettelijk benoemde gronden: ‘disfunctioneren’, ‘verwijtbaar handelen’, ‘een verstoorde arbeidsrelatie’ of een van de andere concrete situaties. De rechter toetst streng: indien je als werkgever bijvoorbeeld aanvoert dat er sprake is van disfunctioneren, moet er sprake zijn van een compleet en overtuigend ontslagdossier dat het ontslag rechtvaardigt.

Maar stel nu dat er meerdere problemen spelen, die los van elkaar mogelijk geen ontslag rechtvaardigen. Bijvoorbeeld: de werknemer functioneert niet helemaal naar behoren, de arbeidsverhouding staat wat op scherp en de werknemer komt vaak te laat. Dan is het mogelijk om een beroep te doen op de zogeheten ‘cumulatiegrond’. Deze ontslaggrond biedt de ruimte om de verschillende problemen met de werknemer te ‘bundelen’, zodat ze samen zwaar genoeg zijn voor een ontslag.

Het ‘prijskaartje’

Het is goed om te weten dat de rechter bij ontslag op deze cumulatiegrond kan bepalen dat je als werkgever aan de werknemer – bovenop de wettelijke transitievergoeding – een vergoeding moet betalen van maximaal 50% van de transitievergoeding. Die extra vergoeding is dus een soort prijskaartje voor de werkgever omdat het ontslag wordt gebaseerd op meerdere gronden die op zichzelf niet zwaar genoeg zijn.

De uitspraak van de Hoge Raad

Kortgeleden heeft de Hoge Raad – de hoogste rechter – zich voor het eerst uitgesproken over hoe die cumulatiegrond (het bundelen van ontslaggronden) in de praktijk moet worden toegepast. De uitspraak brengt op twee punten belangrijke verduidelijking.

Ten eerste geldt dat een werkgever die de rechter verzoekt een arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van de cumulatiegrond, moet hebben voldaan aan de herplaatsingsplicht. Deze plicht houdt in dat  de werkgever moet hebben onderzocht of de werknemer kon worden herplaatst in een andere functie.

Ten tweede mag de rechter de cumulatiegrond zelf inbrengen, ook als de werkgever het ontbindingsverzoek op een andere grond had gebaseerd. Ook mag de rechter zelf het initiatief nemen om de werkgever te veroordelen tot het betalen van de extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding. Als de rechter dat wil doen, moet hij de werkgever eerst de kans geven om het verzoek in te trekken. Daarmee wordt voorkomen dat de werkgever wordt verrast door een uitspraak waarin wél wordt ontbonden, maar tegen een flink prijskaartje.

Wat moet je als werkgever nu weten?

De cumulatiegrond biedt ruimte om ontslag te vragen op basis van meerdere problemen tegelijk. Maar dat betekent niet dat je dossier minder sterk hoeft te zijn. De rechter blijft kritisch.

Belangrijke aandachtspunten voor jou als werkgever:

• Je moet nog steeds onderzoeken of herplaatsing mogelijk is.
• De rechter mag zélf besluiten om de cumulatiegrond toe te passen, ook als jij als werkgever dat niet hebt gevraagd.
• De rechter kan de werknemer een extra vergoeding toekennen (tot 50% van de transitievergoeding, bovenop de transitievergoeding).
• Als werkgever krijg je in dat geval de keuze: ga je akkoord met ontbinding en extra kosten, of trek je het verzoek in?

Kortom: de cumulatiegrond biedt kansen, maar alleen voor werkgevers die hun zaken op orde hebben. Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust op met een van onze arbeidsrechtspecialisten Lot Hirdes of Hazal Cengiz. Wij staan voor je klaar.