De arbeidsrechtelijke risico’s van schijnzelfstandigheid

Naast de handhaving door de Belastingdienst, brengt het werken met schijnzelfstandigen arbeidsrechtelijke risico’s met zich mee. Een zzp’er die meent dat hij eigenlijk moet worden gezien als een werknemer, kan via de rechter afdwingen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, en dus als werknemer moet worden gezien. Wat gebeurt er als een zzp’er naar de rechter stapt en stelt dat hij eigenlijk als werknemer moet worden aangemerkt? En wat zijn de mogelijke consequenties voor de werkgever? Aan de hand van een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland leggen we uit hoe een overeenkomst van opdracht met een zzp’er toch kan worden beoordeeld als een arbeidsovereenkomst – met alle gevolgen van dien. Tot slot geven we praktische tips om deze risico’s te beperken.

Waar ging de zaak over?

Een werkgever die beschermingsmiddelen levert en reinigt, huurde een zzp’er in via een platform, met een overeenkomst van opdracht. In het begin had de zzp’er veel vrijheid in zijn werkzaamheden, maar na verloop van tijd begon de werkgever strikte instructies te geven. Daarom bood de werkgever een arbeidsovereenkomst aan, omdat de oorspronkelijke overeenkomst niet meer passend was. De zzp’er weigerde deze arbeidsovereenkomst en bleef werken op basis van de overeenkomst van opdracht. Toen de werkgever de overeenkomst beëindigde, stapte de zzp’er naar de rechter. Hij vroeg de rechter om te verklaren dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst, zodat hij niet zomaar ontslagen kon worden, en vorderde loon, vakantiedagen en pensioenopbouw vanaf de beëindiging van de overeenkomst.

Het oordeel van de rechter

De rechter stelt allereerst dat de relatie tussen de werkgever en de zzp’er in de loop van de tijd kan veranderen. Dat bij aanvang van de arbeidsrelatie géén sprake is van een arbeidsovereenkomst, hoeft niet te betekenen dat er na verloop van tijd – door veranderende omstandigheden – de arbeidsrelatie niet ‘van kleur kan verschieten’. De rechter oordeelde dat er vanaf het moment dat de werkgever de zzp’er een arbeidsovereenkomst had aangeboden in ieder geval sprake was van een arbeidsovereenkomst. Daarvoor achtte de rechter de volgende omstandigheden relevant:

• De zzp’er werkte structureel fulltime;
• Het werk raakte de kernactiviteiten van het bedrijf;
• Hij droeg bedrijfskleding, reed in een bedrijfsauto, was ingeroosterd en maakte deel uit van het team;
• De vrijheid om het werk in te delen was beperkt;
• Vervanging was theoretisch mogelijk, maar in de praktijk onrealistisch.

Het feit dat de zzp’er het aanbod van de arbeidsovereenkomst heeft afgeslagen acht de rechter niet relevant. Aangezien sprake is van een arbeidsovereenkomst, kon de werknemer niet zomaar worden ontslagen. De rechter oordeelde dan ook dat de arbeidsrelatie tussen partijen nooit is geëindigd. Daardoor heeft de werknemer, ook nadat de werkgever de arbeidsrelatie zou hebben beëindigd, recht op loon. Daarbij had de werknemer net als alle andere werknemers in het bedrijf vakantiegeld, vakantiedagen en pensioen opgebouwd.

De volledige uitspraak lees je hier.

Tips aan werkgevers

Deze uitspraak is weer een wake-up call voor werkgevers die zzp’ers inzetten. Hoewel flexibele arbeidsrelaties aantrekkelijk kunnen zijn, is het mogelijk dat achteraf wordt vastgesteld dat er al die tijd sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst. Dit kan ervoor zorgen dat werkgevers achteraf loon, vakantiegeld, vakantiedagen en pensioenpremies moeten betalen. Deze kosten kunnen hoog oplopen, zeker als de arbeidsrelatie lang heeft geduurd. Omdat de arbeidsrelatie ‘van kleur kan verschieten’, is het verstandig dat periodiek wordt getoetst of de feitelijke samenwerking met zzp’ers nog overeenkomt met de overeenkomst van opdracht met de zzp’er, of dat er eigenlijk sprake is van een verkapte arbeidsovereenkomst. Ook maakt de uitspraak van de rechter duidelijk dat wanneer je als werkgever een arbeidsovereenkomst aanbiedt aan de zzp’er, en de zzp’er accepteert deze niet, dit geen ‘vrijbrief’ is voor de toekomst. Deze omstandigheid staat namelijk los van de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan gerust contact op met een van onze specialisten Ali Arslan, Lot Hirdes, Hazal Cengiz of Tessa Raateland.

Benieuwd naar ons eerdere artikel? Die vind je hier.